À l’approche de l’échéance de transposition de la directive européenne 2023/970, prévue pour 2026, la transparence des salaires s’impose comme un sujet incontournable pour les DRH et les organisations de toute taille. Dans un contexte où les attentes des talents évoluent, où les inégalités persistent et où les entreprises sont poussées à davantage structurer leurs politiques internes, cette réforme marque l’entrée dans une nouvelle ère : celle de la rémunération lisible, objectivée et justifiable.
Transparence des salaires 2026 : une réforme qui recompose les pratiques RH en Europe
Comprendre la transparence des salaires 2026
Une notion centrée sur la lisibilité et l’équité
La transparence salariale ne signifie pas que les rémunérations individuelles seront rendues publiques. Elle vise plutôt à créer un cadre où les salaires deviennent plus compréhensibles, où les règles sont explicitement formulées et où les écarts deviennent analysables.
Cette approche repose sur :
- une meilleure visibilité des fourchettes salariales au moment de la candidature,
- un accès aux critères qui déterminent un niveau de rémunération,
- une identification des écarts entre hommes et femmes,
- une clarification des mécanismes d’évolution au sein de chaque organisation.
L’objectif est de permettre aux collaborateurs, qu’ils soient candidats ou déjà en poste, de comprendre la logique qui structure la politique de rémunération.
La fin du volontariat : un cadre réglementaire contraignant
Jusqu’ici, la transparence salariale relevait surtout de démarches volontaires. Avec la directive européenne, elle devient une obligation qui devra être intégrée dans l’ensemble des pratiques RH, du recrutement au pilotage de la performance. Tous les États membres devront transposer ces règles au plus tard le 7 juin 2026, rendant la transparence des salaires 2026 un jalon clé pour les entreprises.
Pourquoi une directive européenne sur la transparence des salaires ?
Réduire des écarts qui résistent depuis des années
L’objectif central de la directive est clair : assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de « valeur égale ».
Malgré les lois existantes, l’écart salarial moyen en Europe reste de 12,7%, et les explications ne se limitent pas aux seules différences sectorielles. Une partie de ces écarts résulte d’éléments difficilement mesurables mais bien réels : négociations inégales entre candidats, classifications de postes imprécises, critères d’évolution non formalisés ou absence de données consolidées.
En imposant plus de transparence, l’Union européenne cherche à corriger ces mécanismes invisibles qui entretiennent les écarts.
Restaurer la confiance et l’équité organisationnelle
La directive s’inscrit également dans une dynamique plus large : celle d’une justice organisationnelle renforcée. Des règles de rémunération claires contribuent à stabiliser la confiance entre l’entreprise, ses collaborateurs et les candidats, tout en réduisant la place des décisions arbitraires.
Une réforme qui concernera l’ensemble des entreprises
Des obligations étendues mais progressives
La transparence des salaires 2026 s’appliquera à tous les employeurs publics et privés de l’Union européenne. Certaines obligations, notamment celles relatives au reporting, concerneront d’abord les entreprises d’au moins 100 salariés, avec un phasage progressif. Les États membres pourront également décider d’abaisser ce seuil, incluant ainsi des organisations plus petites dans le dispositif.
Des premières obligations effectives dès 2027
Une fois la directive transposée, les premiers reportings obligatoires devront être réalisés en 2027. Les entreprises ont donc un délai limité pour structurer leurs données et adapter leurs pratiques.
Les évolutions majeures imposées par la transparence des salaires 2026
Une transparence accrue dès le recrutement
Les offres d’emploi devront comporter une information salariale explicite, qu’il s’agisse d’un montant précis ou d’une fourchette construite à partir de critères objectifs et non sexistes. Les formules vagues comme “rémunération selon profil” vont devoir disparaître, de même que les questions visant à connaître le salaire antérieur d’un candidat.
Cette précision accrue permettra d’éviter les écarts issus de négociations individuelles, souvent défavorables aux femmes, et favorisera un processus d’embauche plus équitable.
De nouveaux droits pour les salariés
La réforme renforce considérablement le droit d’accès à l’information salariale. Les salariés pourront demander (et obtenir) la rémunération moyenne des personnes occupant des postes comparables et accéder aux critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération. L’employeur devra fournir une réponse écrite dans un délai de deux mois. Par ailleurs, le secret salarial n’aura plus de valeur juridique : un collaborateur pourra librement partager son salaire sans craindre de sanction.
Une obligation explicite de justification des écarts
L’un des points les plus structurants de la directive concerne les écarts injustifiés. Si un écart supérieur à 5% est constaté entre femmes et hommes au sein d’un même groupe de postes, l’employeur devra mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. Cette analyse devra permettre d’identifier l’origine de l’écart et de mettre en œuvre un plan de correction lorsque cela s’avère nécessaire.
La charge de la preuve est renversée : ce n’est plus au salarié de démontrer qu’il est discriminé, mais à l’entreprise de prouver que ses critères sont objectifs et non sexistes.
Les bénéfices organisationnels d’une plus grande transparence salariale
Une attractivité renforcée dans un contexte de tensions sur le marché
Les candidats, en particulier les jeunes générations, attachent une importance croissante à l’équité et à la clarté. Selon une étude de Glassdoor (2025), 76% d’entre eux déclarent que l’équité influence significativement leur choix d’employeur.
Les entreprises qui affichent des fourchettes salariales lisibles et cohérentes améliorent la confiance des talents, augmentent leurs taux de conversion et accélèrent leurs recrutements en réduisant les négociations interminables.
Une meilleure compréhension interne des règles du jeu
La transparence des salaires est aussi un moyen puissant d’apaisement interne. En clarifiant les critères de rémunération, en explicitant les raisons pour lesquelles deux personnes ne gagnent pas la même chose et en structurant les principes d’évolution, l’entreprise réduit les tensions, les comparaisons informelles et les frustrations individuelles.
Certaines organisations pionnières, comme Clinitex, observent déjà les effets positifs de cette démarche. En publiant la rémunération de ses cadres et en articulant ses salaires autour de critères simples, l’entreprise a renforcé la confiance interne et mis fin aux augmentations liées au « copinage ».
Une performance collective plus solide
La transparence salariale s’inscrit dans une dynamique globale d’inclusion. Une étude McKinsey de 2020 montre que les entreprises plus inclusives ont 35% de chances supplémentaires d’être performantes. Une organisation où les règles sont explicites permet aux collaborateurs de se concentrer sur la collaboration plutôt que sur la comparaison, et renforce la légitimité des managers.
Se préparer à la transparence des salaires 2026
La mise en conformité exigera de structurer les données de rémunération, de clarifier les classifications de postes, d’objectiver les critères d’évolution et de revoir certains processus RH, notamment le recrutement.
Plus l’entreprise se préparera tôt, plus elle pourra transformer cette contrainte réglementaire en avantage concurrentiel.
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En résumé : une transition réglementaire et culturelle
La transparence des salaires 2026 n’est pas seulement un texte législatif. C’est une transformation culturelle profonde qui oblige les organisations à clarifier leurs pratiques, professionnaliser leur politique salariale et renforcer la confiance.
Les entreprises qui anticipent dès aujourd’hui aborderont cette transition avec plus de sérénité et pourront en tirer un véritable bénéfice stratégique.
