Agentische AI: definitie, use-cases en implicaties voor de HR-functie

Sinds de opkomst van generatieve kunstmatige intelligentie krijgt een nieuwe fase de aandacht: agentische AI. Dit concept, soms als abstract gezien, wordt nog vaak verward met LLM’s (of taalmodellen) zoals ChatGPT, Claude en Gemini. Toch verwijst spreken over AI-agenten of autonome AI-agenten naar een andere realiteit die verduidelijking verdient om het volledige potentieel te begrijpen.

Voor HR-professionals roepen AI-agenten drie vragen op: wat is de definitie van agentische AI? Hoe werkt een AI-agent in de praktijk? En vooral: welke use-cases duiken nu al op binnen de HR-functie?

Dit thema voedde tal van uitwisselingen tijdens Septeo Future Insights HR 2025, waar vier experts debatteerden over de groeiende rol van AI-agenten in de transformatie van de HR-functie.

Samengevat:

Agentische AI verwijst naar systemen die in staat zijn een doel te begrijpen, beslissingen te nemen en autonoom te handelen.
Deze autonome AI-agenten gaan verder dan traditionele chatbots en assistenten.
De eerste HR-use-cases (werving, onboarding) bestaan, maar blijven beperkt en experimenteel.
Hun opkomst roept nu al juridische, organisatorische en culturele vragen op die HR-directeuren rechtstreeks aangaan.

Wat is een AI-agent?

Tijdens het evenement Septeo Future Insights HR 2025 gaf Lobna Calleja Ben Hassine, oprichter van Besoin de rien, envie d’IA, een eenvoudig en nuttig ijkpunt: “Agenten begrijpen hun omgeving, nemen beslissingen en handelen autonoom.”

Definitie van agentische AI

Agentische AI verwijst naar kunstmatige intelligentie die niet alleen in staat is een instructie te begrijpen, maar ook beslissingen te nemen en autonoom te handelen om een doel te bereiken.

In de praktijk zijn er drie niveaus van AI:

De bot volgt een script. Als de vraag niet exact overeenkomt met wat is geprogrammeerd, kan hij niet antwoorden.
De assistent begrijpt natuurlijke taal beter en put uit een documentbasis. Hij blijft echter passief en wacht op de vraag.
De AI-agent overschrijdt een drempel: hij neemt context waar, plant, neemt beslissingen en handelt met tools (zonder menselijke aansporing bij elke stap)

De drie niveaus van kunstmatige intelligentie in de praktijk

Niveau	Beschrijving	Belangrijkste capaciteiten	Autonomie	Kriticiteitsniveau
Bot	Volgt een vooraf gedefinieerd script en reageert alleen op exacte verzoeken.	Eenvoudige geautomatiseerde antwoorden Repetitieve en beperkte taken	Geen: handelt alleen op commando	Laag: Beperkt risico, geringe impact op menselijke beslissingen
Assistent	Begrijpt natuurlijke taal en vertrouwt op een documentbasis om relevante antwoorden te formuleren.	Vloeiender dialoog Gepersonaliseerde aanbevelingen Ondersteuning bij menselijke besluitvorming	Middelgroot: afhankelijk van menselijke verzoeken	Gemiddeld: Risico op verkeerde interpretatie, afhankelijk van datakwaliteit
AI-agent	Neemt waar, plant, beslist en handelt binnen een gegeven omgeving, zonder constante menselijke tussenkomst.	Contextanalyse Besluitvorming Interactie met andere tools (ATS, HRIS, CRM, enz.)	Hoog: kan end-to-end taken uitvoeren	Hoog: Aanzienlijk risico bij gebrek aan toezicht of bij bevooroordeelde data

Het is deze capaciteit voor autonoom handelen (en niet enkel “antwoorden”) die agentische AI onderscheidt en haar relevantie geeft voor bepaalde HR-taken.

Hoe werkt een AI-agent?

Concreet is de werking van een AI-agent gebaseerd op vier technologische bouwstenen:

Perceptie: hij analyseert de context en beschikbare data.
Geheugen: hij bewaart een geschiedenis van interacties om zich te verbeteren.
Planning: hij splitst een doel op in logische stappen.
Uitvoering: hij handelt concreet door te interageren met andere software (ATS, HRIS, trainingstools).

Om deze werking te illustreren, kun je je een autonome AI-agent voorstellen die de opdracht krijgt om sollicitaties te analyseren en gesprekken in te plannen, en die de nodige acties uitvoert zonder constante supervisie.

AI-agenten: de eerste use-cases toegepast op Human Resources

Agentische AI staat nog in de kinderschoenen, maar verschillende use-cases binnen de HR-functie helpen beter te begrijpen wat zij kan brengen.

Agentische AI en werving: de eerste fasen versnellen

Werving omvat repetitieve taken, ideaal voor een AI-agent. Deze systemen kunnen cv’s analyseren, kandidaten voorselecteren en zelfs gesprekken bijwonen aan de hand van een competentiekader. Tijdens Septeo Future Insights HR 2025 deelde Clément Gobet, Lead Scale-Up Manager & Community Ops bij France Digital, een treffend voorbeeld: “Sommige bedrijven gebruiken al AI-agenten om de eerste fasen van het wervingsproces te automatiseren, zoals interviewscreening. Hierdoor kunnen ze hun aanwervingen in slechts 3 dagen afronden, met een door de kandidaten zeer positief ervaren candidate experience.”

Agentische AI en onboarding: nieuwe medewerkers ondersteunen

Een andere opkomende toepassing voor AI-agenten is de integratie van nieuwkomers. Autonome agentische AI kan een gepersonaliseerd onboardingtraject opzetten, passende trainingen aanbevelen en vanaf dag één praktische vragen beantwoorden.

In beide voorbeelden is het doel niet de menselijke rol te vervangen, maar aan te vullen. HR en de manager blijven centraal staan in de relatie met kandidaten en nieuwe medewerkers om verbinding en betrokkenheid te creëren, terwijl agentische AI tijd vrijmaakt, wervingstermijnen verkort en het dagelijkse leven van de nieuwe medewerker vergemakkelijkt.

Vragen die nu al door agentische AI worden opgeworpen

Ook al blijven de use-cases beperkt, ze zijn niettemin veelbelovend. Bovenal tonen ze aan dat agentische AI niet kan worden benaderd als louter een technologische evolutie. Ze roept vragen op die raken aan recht, organisatie en bedrijfscultuur. Met één woord: governance.

Op juridisch vlak herinnert Alexandre Duprey, advocaat bij het kantoor Capstan, eraan dat “activiteiten met betrekking tot de werving van natuurlijke personen, de selectie van profielen en alle beslissingen die invloed hebben op de arbeidsvoorwaarden, werk en ontslag, door de Europese AI Act worden gecategoriseerd als hoog risico. Dit juridische kader plaatst de HR-directeur in het hart van de artificiële-intelligentie-reactor.”
Op organisatorisch vlak is verantwoordelijkheid een kernthema: wie controleert de agent? Hoe ver kan besluitvorming aan hem worden gedelegeerd?
Op cultureel en managementvlak verstoort de komst van deze “machine-collega’s” de arbeidsrelaties. Hoe kunnen deze nieuwe spelers in teams worden geïntegreerd zodat hun aanwezigheid niet alleen wordt geaccepteerd, maar ook waarde creëert voor het bedrijf?

Om te onthouden

Agentische AI staat nog maar aan het begin, maar haar eerste use-cases in de HR-sfeer tonen nu al haar potentieel. Autonome AI-agenten banen de weg voor een nieuwe manier om HR-processen te ontwerpen: vloeiender, sneller, maar ook complexer om te beheersen.

Voor HR-directeuren is het essentieel nu te begrijpen wat agentische AI is, hoe zij werkt en wat zij impliceert. Want voorbij de technologische beloften nodigt zij ons uit om de plaats van de mens in de organisatie, en ruimer de bedrijfscultuur als geheel, te herdenken.