Comment mettre en place une GEPP réussie ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une approche stratégique de la gestion des compétences introduite par les ordonnances Macron en 2017. Avec l’introduction de la notion de parcours professionnel, elle va au-delà de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) qui lui précédait. Son ambition principale est d’aligner les objectifs de l’entreprise avec les attentes individuelles des employés, tout en anticipant les évolutions du marché du travail.
Cet article explore ce qu’est la GEPP, ses différences avec la GPEC, ses avantages ainsi que les 3 étapes essentielles et outils associés pour la mettre en place avec succès. Découvrons ensemble comment mettre en place une GEPP réussie.
Qu’est-ce que la GEPP ?
La GEPP est une démarche proactive de gestion des compétences qui intègre le développement des parcours professionnels des salariés. Cette approche globale vise à répondre aux changements économiques, technologiques, sociaux et environnementaux qui impactent l’organisation et ses collaborateurs. Concrètement, la GEPP consiste à prévoir les évolutions du marché, à évaluer les compétences existantes et à élaborer un plan pour combler les écarts, tout en favorisant la mobilité interne et le développement de carrière.
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La GEPP dans le Code du Travail
La GEPP est encadrée par l’article L.2341-1 du Code du travail, qui en rend la mise en œuvre obligatoire pour certaines entreprises. Son concernés, les entreprises comptant plus de 300 salariés ainsi que les groupes d’entreprises à dimension européenne disposant d’au moins un établissement de plus de 150 salariés en France.
De plus, l’article L.2242-20 impose sa révision tous les trois ans, avec une possibilité d’extension à quatre ans dans certains accords d’entreprise.
L’employeur est ainsi tenu de démontrer ses efforts pour assurer la stabilité de ses effectifs et le maintien de l’emploi. En cas de manquement à cette obligation, des sanctions peuvent être appliquées.
Les différences clés entre GEPP et GPEC
La GPEC et la GEPP partagent l’objectif d’adapter les ressources humaines de l’entreprise à ses besoins stratégiques. Cependant, la GEPP introduit une dimension supplémentaire en mettant l’accent sur la gestion dynamique des parcours professionnels et sur l’accompagnement des salariés.
Contrairement à la GPEC, qui se concentre principalement sur l’organisation interne de l’entreprise, la GEPP intègre également des considérations liées à l’employabilité des collaborateurs à long terme.
Quels sont les avantages de la GEPP ?
La mise en place d’une GEPP présente des bénéfices tangibles pour l’ensemble de l’organisation.
La GEPP : un outil d’anticipation pour les entreprises
La GEPP permet aux entreprises d’anticiper les défis à venir en analysant les tendances du marché et en adaptant leurs stratégies de développement des compétences. Cette anticipation facilite la planification à long terme et la prise de décisions éclairées, notamment en période d’incertitude. La GEPP améliore aussi l’image de l’entreprise en tant qu’employeur en créant un environnement de travail où les opportunités de développement sont valorisées. Cela peut alors renforcer l’attractivité de l’organisation et aider à retenir les talents.
Pour les salariés, un atout pour booster leur employabilité
Pour les employés, la GEPP offre une vision claire de leur avenir au sein de l’entreprise. Elle ouvre la voie à des opportunités de formation et de développement de compétences alignées avec les tendances actuelles du marché ainsi qu’avec leurs aspirations professionnelles. En favorisant une gestion des carrières plus personnalisée, la GEPP donne du sens au parcours des salariés. Elle leur permet également de devenir acteurs de leur propre développement, en leur offrant des perspectives d’évolution à la fois au sein de l’organisation et, si nécessaire, en externe, par des dispositifs de reconversion ou de soutien entrepreneurial.
3 étapes pour mettre en place une GEPP réussie
Découvrez comment mettre en place une GEPP efficace en 3 étapes clés.
Étape 1 : étudier les tendances et les mutations du marché
Une démarche GEPP commence avec l’analyse du contexte dans lequel évolue l’entreprise. Anticiper les mutations à la fois technologiques, environnementales, économiques et sociales (en interne et en externe) permet de faire émerger les compétences et métiers dont l’entreprise va avoir besoin pour s’adapter à ce contexte mouvant, ainsi que ceux dont on prévoit le déclin.
Les outils de prospective dans le cadre de la GEPP
Pour se projeter dans un avenir incertain et construire des scenarios à court, moyen et long terme, les entreprises peuvent s’appuyer sur des cabinets de conseil.
Toutefois, certains logiciels RH peuvent s’avérer être des alliés précieux dans la cadre de cette démarche. Des outils de projection adaptés permettent de dresser la liste des différents enjeux et de les prioriser. La restitution auprès de la Direction est alors facilitée : les différents scénarios, leur probabilité et leurs impacts sont présentés de manière visuelle, ce qui permet un partage efficace des informations.
Etape 2 : réaliser un audit approfondi des compétences internes
La seconde étape d’une démarche GEPP consiste à cartographier les compétences actuelles des collaborateurs, identifier les lacunes et comprendre les aspirations de chacun. Les salariés sont naturellement associés à cette étape du processus. Le service RH doit les inviter à détailler leurs besoins, leurs souhaits d’évolution et leurs aspirations professionnelles.
Les outils pour simplifier votre audit de compétences
Pour réaliser un état des lieux du capital humain de l’entreprise, il peut être intéressant d’utiliser un logiciel HCM (Human Capital Management). En effet, l’un des enjeux centraux à ce stade va être de centraliser les données issues de différentes sources (entretiens menés avec les salariés, formations passées, bilans annuels précédents…). Il s’agira ensuite de les analyser et de les interpréter. Trois missions sur lesquelles un logiciel HCM peut s’avérer particulièrement efficace.
Etape 3 : élaborer un plan de développement des compétences
Pour concrétiser son approche GEPP, l’entreprise doit construire un plan de gestion des parcours professionnels. Pour cela, elle peut s’appuyer sur différents leviers : la formation professionnelle, la mobilité interne, le recrutement ou encore le soutien des projets entrepreneuriaux ou de reconversion.
La démarche GEPP n’impose pas de cadre spécifique, la seule limite est la créativité des différentes parties prenantes. Le seul garde-fou à observer est de s’assurer que ces initiatives sont alignées avec les objectifs stratégiques de l’entreprise et qu’elles soient régulièrement ajustées en fonction des résultats obtenus et des feedbacks des collaborateurs.
Les outils pour renforcer votre stratégie de gestion des emplois et parcours professionnels
Les outils à privilégier à ce stade sont des solutions dédiées à la gestion du capital humain comme les HCM ou SIRH. Ils vont en effet permettre de mesurer l’impact des actions mises en place. Les différents aspects du plan de gestion des parcours professionnels peuvent alors être pilotés en temps réel par les équipes RH en fonction des données collectées.
A retenir
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est un levier stratégique essentiel pour les entreprises souhaitant s’adapter aux mutations rapides du marché tout en soutenant l’épanouissement professionnel de leurs collaborateurs. En mettant l’accent sur l’anticipation des besoins futurs et l’accompagnement des salariés dans leur développement de carrière, la GEPP crée une dynamique positive qui profite à la fois à l’organisation et à ses employés. Avec les bons outils et une approche collaborative, la mise en place d’une GEPP peut devenir un pilier central de la stratégie RH, renforçant l’agilité de l’entreprise face aux défis de demain.
