Obligation de formation de l’employeur : cadre légal, responsabilités et sanctions

Obligation de formation de l’employeur en France : le cadre juridique

Accessible à l’ensemble des actifs, la formation professionnelle et continue participe directement à la compétitivité des entreprises et à la sécurisation des parcours professionnels.

Depuis 2014, les salariés doivent bénéficier d’une action de formation au moins tous les 6 ans. Depuis cette date, plusieurs réformes successives ont modifié le paysage de la formation professionnelle et redéfini les obligations des entreprises.

Progressivement, un nouveau rôle s’est dessiné pour l’employeur : il n’est plus seulement tenu de former ses collaborateurs, il devient un acteur proactif du développement continu des compétences de ses collaborateurs.

De l’obligation de former à la liberté de choisir son avenir professionnel

La réforme de 2014 a introduit une distinction fondamentale entre « formation obligatoire » et « obligation de former ». Là où les formations obligatoires sont nécessaires à l’exercice d’une fonction réglementée (cf. le Code du travail, Article L. 6321), l’obligation de former, en revanche, a une finalité plus large : elle vise le maintien de l’employabilité et le développement des compétences des actifs via la formation. Ces actions s’inscrivent dans le cadre du plan de développement des compétences.

La réforme portée par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (2018) a renforcé cette logique. Elle vise à :

• donner à chacun les moyens de piloter sa trajectoire professionnelle,
• rendre l’offre de formation plus adaptables aux besoins économiques, sociaux, opérationnels des entreprises.

Cette loi se décline en 4 axes :

1. La liberté et personnalisation du parcours professionnel : renforce le droit à l’accompagnement professionnel, gratuit et accessible à tous. Ce dispositif facilite l’identification des compétences, qualifications et formations adaptées à chaque projet professionnel.
2. La professionnalisation et reconnaissance des compétences : redéfinit et clarifie les modalités des actions de formation, VAE et bilans de compétences.
3. Les commissions paritaires régionales : précise les règles qui régissent la création ou le renforcement des commissions prenant en charge financièrement les projets de transition professionnelle.
4. Le financement et la gouvernance : redéfinit les règles de financement et de gouvernance du conseil en évolution professionnelle et de la gouvernance des dispositifs du CPF.

Comme la loi de 2014, cette réforme s’inscrit dans une logique de sécurisation des transitions professionnelles et d’employabilité. Ce faisant, la loi responsabilise aussi les employeurs, en renforçant leurs obligations, notamment en termes de financement et de gouvernance.

Les obligations de formation de l’employeur

Le Code du travail distingue aujourd’hui trois catégories d’obligations :

• Une obligation générale d’adaptation et de maintien de l’employabilité,
• Une obligation d’organisation et de financement,
• Une obligation spécifique en matière de formations réglementaires et de sécurité.

Ces obligations sont complétées par une obligation d’information des collaborateurs, qui doit se faire dans une temporalité définie.

L’obligation générale : adaptation et employabilité

Cette première obligation établit les termes généraux de la relation entre entreprise et collaborateur (cf. les articles L. 6313-1 et L. 6321-1 du Code du travail). C’est dans ces articles qu’est explicitée l’obligation de l’employeur de former ses collaborateurs, a minima une fois tous les 6 ans.

Ces articles mentionnent également 3 objectifs que doivent remplir ces formations :

• Assurer l’adaptation du salarié au poste de travail, et donc :
  • Permettre au salarié d’occuper son poste,
  • Maintenir sa capacité à occuper un emploi, notamment face aux évolutions technologiques.
• Maintenir l’employabilité du salarié, en :
  • Prévenant les risques d’inadaptation,
  • Favorisant la mobilité professionnelle,
  • Permettant l’acquisition d’une qualification supérieure.
• Former dans certains cas spécifiques :
  • Tout au long de l’exécution du contrat,
  • Après une embauche en alternance,
  • Si un accord collectif le prévoit,
  • Si le contrat de travail prévoit un engagement de formation,
  • En cas de reclassement,
  • Après une longue absence (si prévu conventionnellement).

Cette obligation générale s’applique tout au long du contrat, et a pour corollaire celle du salarié de suivre les formations obligatoires.

Les obligations d’organisation et de financement du système

Les employeurs français, en plus d’être soumis à l’obligation de former leurs collaborateurs et de contribuer au maintien de leur employabilité, doivent également faire en sorte que cette démarche soit structurée et participer au financement du système de formation.

Le Plan de développement des compétences

Anciennement « plan de formation », c’est le plan de développement des compétences qui structure la politique de formation de l’entreprise. Il concerne l’ensemble des salariés, dont les personnes en contrat d’apprentissage et de professionnalisation.

3 types de formations peuvent être prévues dans le cadre d’un plan de développement des compétences :

• Des formations non-obligatoires : toutes les formations facultatives à l’initiative de l’employeur. Le refus de suivre une formation non-obligatoire ne constitue ni une faute de la part du collaborateur, ni un motif de licenciement.
• Des formations obligatoires : les formations qui conditionnent l’exercice d’une fonction ou d’une activité. L’employé ne peut refuser de suivre une formation obligatoire, puisque cela constitue une faute grave, et motif de licenciement.
• Des bilans de compétences et VAE, pour lesquels l’accord du collaborateur est nécessaire.

Le plan de développement des compétences peut également inclure des actions de lutte contre l’illettrisme, la fracture numérique ou des formations linguistiques pour les collaborateurs allophones.

L’employeur est libre de déterminer qui de ses collaborateurs peut bénéficier d’une formation, tant que ce choix n’est pas basé sur des critères discriminatoires. De même, un collaborateur peut demander à bénéficier d’une formation, mais l’employeur est libre de refuser de l’organiser.

Des services de sourcing de formation dédiés aux entreprises facilitent la recherche de formation par les responsables RH et managers.

Les modalités d’accès

Une action de formation peut être mise en place dans différents cas de figure. Elle peut s’effectuer :

• À l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprises et selon son propre budget,
• À l’initiative du salarié, partiellement sur fonds propres et de son CPF,
• Dans le cadre d’une alternance,

Le temps passé en formation (quelle que soit sa nature) constitue un temps de travail effectif. Certaines formations non obligatoires peuvent, sous conditions prévues par accord collectif, se dérouler hors temps de travail avec contreparties.

Les obligations de financement

Les entreprises ont l’obligation de participer au financement du système de formation via 5 types de contributions :

• L’abondement du CPF (500€ par an, par collaborateur, ou 800€ pour les salariés peu qualifiés ou en situation de handicap),
• La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA), versée à l’URSSAF,
• La contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA),
• Les contributions aux OPCO,
• Les contributions volontaires complémentaires.

Les formations obligatoires

Les formations obligatoires concernent notamment la prévention des risques professionnels (habilitations électriques, secourisme, gestes et postures, manipulation d’équipements, etc.). Dans le cadre de cette obligation, les entreprises doivent s’assurer que ces formations soient :

• Réalisées sur le temps de travail,
• Rémunérées,
• Adaptées aux risques identifiés.

Elles concernent notamment les salariés nouvellement embauchés, en mobilité interne, changeant de poste technique ou revenant après une longue absence. En cas de manquement ayant conduit à un accident du travail évitable, la responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée.

Le droit à l’information du collaborateur

En dernier lieu, l’employeur a une obligation d’information tout au long du parcours professionnel. Lors de l’embauche, le salarié doit être informé de ses droits relatifs aux entretiens professionnels :

• Un entretien professionnel organisé dans l’année suivant l’embauche,
• Puis tous les quatre ans,
• Un entretien récapitulatif tous les huit ans.

Ces entretiens portent sur les perspectives d’évolution professionnelle et les projets de formation. L’employeur doit également informer le salarié de l’activation et des modalités de l’utilisation de son CPF.

En cas de manquement : les sanctions

En cas de non-respect des obligations, plusieurs types de sanctions peuvent s’appliquer :

1. Des sanctions administratives. En cas de manquement aux obligations d’entretien ou de formation sur six ans, l’employeur pourra être condamné à un abondement correctif de 3 000€ sur le CPF du collaborateur concerné.
2. Des sanctions pénales. En cas de défaut de formation à la sécurité ayant conduit à un accident du travail ou une maladie professionnelle, des sanctions pénales peuvent être d’application, selon la gravité des faits.
3. Des sanctions prud’homales. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes et obtenir des dommages et intérêts.
4. La rupture du contrat pour insuffisance liée au défaut de formation. Si un licenciement est fondé sur un déficit de compétences imputable à l’employeur, celui-ci peut être condamné à verser des indemnités.

 

A retenir : En 2026, l’obligation de formation de l’employeur repose sur 3 piliers.

Suivant les dernières mises à jour législatives, les obligations de formation de l’employeur reposent désormais sur 3 piliers distincts :

• Une obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité,
• Une obligation spécifique de sécurité et de formation réglementaire,
• Une obligation structurelle d’organisation et de financement du système (plan de développement des compétences, CPF, contributions).

Dans le cadre législatif actuel, on peut dire du législateur qu’il vise un équilibre entre la responsabilisation de l’employeur, les droits individuels des employés et la sécurisation des parcours professionnels. Ce positionnement permet d’en faire un acteur proactif et capable d’anticiper les mutations économiques.