Transparence des salaires : préparez votre organisation dès aujourd’hui
La transparence des salaires est en train de redessiner les pratiques RH : recrutement, politiques de rémunération, classifications, communication interne… Les règles changent, les attentes des collaborateurs aussi, et les organisations n’auront bientôt plus le choix que de rendre leurs pratiques plus lisibles.
Pour les équipes RH, l’enjeu n’est plus seulement de “se mettre en conformité”. Il s’agit d’anticiper, de structurer les données de rémunération, de clarifier les critères et d’accompagner managers et collaborateurs dans cette nouvelle culture salariale.
Comment préparer concrètement votre organisation à la transparence des salaires sans créer de tensions inutiles ?
Nous vous avons préparé une checklist pour vous guider pas à pas pour poser les premières briques, prioriser vos actions et installer progressivement une culture salariale plus claire et plus équitable.
Pourquoi télécharger cette checklist ?
Cette checklist vous propose un plan d’action clair pour :
- Obtenir une vision claire de la situation actuelle et des risques d’écarts
- Créer un cadre clair pour toutes les décisions de rémunération
- Préparer les équipes RH, les managers et les salariés à la nouvelle culture de transparence
- Installer un suivi régulier pour maintenir l’égalité salariale dans la durée
Nous avons conçu cette checklist en collaboration avec le cabinet de conseil Althéa, expert reconnu en transformation digitale, RH et organisationnelle.
Grâce à la combinaison de nos expertises, nous avons conçu une checklist à la fois pragmatique, opérationnelle et adaptée aux enjeux réels des équipes RH, pour vous aider à anticiper la transparence salariale en toute sérénité.
Comprendre la transparence des salaires
Un enjeu RH clé pour 2026
La transparence des salaires va transformer plusieurs pratiques clés : recrutement, rémunération, classification des postes, reporting, communication interne…
Avec l’arrivée de nouvelles obligations européennes, les équipes RH doivent s’organiser pour gagner en clarté, fiabiliser leurs données et préparer leurs processus sans attendre la dernière minute.
Pourtant, les chiffres montrent que 74% des entreprises n’ont pas encore commencé à se préparer aux exigences de la directive.
Cette checklist a été pensée pour vous aider à prendre de l’avance, structurer vos premières actions et éviter les ajustements précipités en 2026.
Ce que prévoit réellement la réforme
La directive européenne 2023/970 impose plusieurs mesures majeures que les équipes RH doivent anticiper :
- Transparence dès le recrutement : il sera obligatoire d’afficher le salaire (ou la fourchette de salaire) dans les annonces d’emploi. La mention “salaire selon profil” ne sera plus autorisée.
- Moins d’une entreprise sur 2 publie systématiquement le salaire dans ses annonces (46%)
- Interdiction de demander le salaire antérieur : lors des entretiens de recrutement, RH, managers n’auront plus le droit d’interroger le candidat sur sa rémunération précédente, ou de lui demander ses fiches de paie.
- 74% des managers interrogent encore systématiquement ou souvent les candidats sur leur dernier salaire.
- Droit à l’information des salariés : chaque collaborateur pourra demander à son employeur à les moyennes de rémunération par catégorie et par sexe dans l’entreprise. Une demande à laquelle le service RH aura deux mois pour répondre.
- 74% des salariés cadres estiment que les niveaux de salaires réels moyens par type de poste sont difficiles à obtenir.
(source : Apec 2025)
Transparence des salaires : entre craintes et opportunités
Une réforme qui inquiète les professionnels RH et les managers
Malgré les bénéfices attendus, la transparence des salaires suscite de nombreuses inquiétudes sur le terrain RH : peur d’augmenter les tensions, d’accroître les comparaisons internes ou d’impacter l’attractivité.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes :
- Crainte de conflits internes : 62% des managers pensent que la transparence salariale pourrait entraîner des conflits internes.
- Risque perçu de baisse d’engagement : 61% estiment que cela pourrait faire baisser l’engagement des collaborateurs.
- Tensions liées aux offres d’emploi : 36% des entreprises pensent que le fait d’afficher un salaire dans les offres pourrait créer des tensions en interne.
- Impact potentiel sur l’attractivité : 38% des entreprises estiment que publier la rémunération dans les annonces pourrait dissuader des candidats pertinents de postuler.
(Source : Apec 2025)
Ce que ces chiffres signifient pour les RH :
- Les managers ont peur d’affronter des discussions pour lesquelles ils ne se sentent pas encore préparés.
- Les organisations redoutent les conséquences humaines de la transparence des salaires, elles manquent de cadres, d’outils et de documentation pour accompagner cette transition.
C’est précisément pour cela que nous avons conçu cette checklist : aider les équipes RH à avancer étape par étape, de manière structurée, sans brusquer l’organisation.
La transparence des salaires : un levier pour votre stratégie RH
Attirer davantage de talents
76% des chercheurs d’emploi estiment que la diversité et l’équité au sein du personnel sont déterminantes dans leur choix d’employeur (Glassdoor 2025).
Renforcer la confiance et la rétention
72% des salariés évoluant dans des organisations pratiquant la transparence salariale déclarenet se setnir plus motivés et engagés (Gallup 2022).
Booster la performance
Les organisations inclusives ont 35% plus de chances d’être performantes (McKinsey 2024).
À qui s’adresse cette checklist ?
La transparence des salaires touche toute la chaîne RH. Cette checklist s’adresse donc à différents profils RH concernés par la réforme :
- DRH : pour piloter la stratégie et coordonner la mise en conformité.
- Responsables rémunération / Compensation & Benefits : pour structurer les critères, fourchettes et analyses d’écarts.
- Responsables paie : pour fiabiliser les données nécessaires au reporting.
- HR Business Partners : pour accompagner managers et collaborateurs.
- Responsables recrutement : pour adapter les annonces et introduire la transparence dès l’embauche.
Envie d’aller plus loin ? Participez à notre webinar dédié
Pour compléter cette checklist, nous organisons un webinar exclusif sur le sujet :
Transparence salariale : comprendre, anticiper et s’organiser dès aujourd’hui
Le 11 décembre à 11h30
Avec les experts d’Althéa et Septeo HR
Vous y découvrirez :
- les obligations à venir et les implications concrètes pour vos processus RH,
- les bonnes pratiques pour préparer votre organisation avant 2026,
- une feuille de route claire pour éviter la précipitation,
- les outils RH pour piloter l’équité salariale dans la durée.
Inscrivez-vous dès maintenant pour assister au direct ou recevoir le replay : Je m’inscris
Transparence des salaires : la FAQ
Oui. La directive européenne 2023/970 impose de nouvelles obligations à toutes les entreprises de l’UE, avec un calendrier progressif selon la taille de l’entreprise. Les premières obligations s’appliqueront à partir de 2026, notamment l’affichage des fourchettes salariales en recrutement et le droit d’accès renforcé des salariés aux informations de rémunération.
Les obligations de reporting commenceront en 2027 pour les entreprises de plus de 250 salariés, puis pour les autres seuils.
Non. La réforme ne prévoit jamais la publication des salaires individuels.
Les obligations portent sur :
- des données agrégées (moyennes, médianes),
- par catégories de postes comparables,
- ventilées par sexe.
Les informations individuelles restent protégées par le RGPD.
En travaillant dès maintenant sur :
- la qualité de vos données de rémunération,
- la cohérence de vos niveaux et familles de postes,
- la structuration de vos fourchettes salariales,
- la documentation de vos critères d’évolution,
- la formation des managers à la communication salariale.
Votre organisation gagnera du temps et évitera le “rush 2026”.
La checklist vous guide dans les premières étapes structurantes.
Lorsqu’un écart salarial F/H supérieur à 5% ne peut être objectivement justifié, l’entreprise devra mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et mettre en place un plan de correction.
Des sanctions financières pourront aussi être appliquées dans certains pays (amendes, exclusion des marchés publics, indemnisations des salariés concernés).
Oui. Chaque offre devra mentionner le salaire ou une fourchette salariale pour le poste.
La mention “rémunération selon profil” deviendra interdite.
Cette mesure vise à réduire les écarts liés à la négociation, notamment entre femmes et hommes.
Non. La directive interdit explicitement toute question, directe ou indirecte, sur le salaire antérieur d’un candidat (entretien, demande de justificatif, fiche de paie…).
Cela évite que des écarts passés se répercutent d’un employeur à l’autre.
Oui, c’est fortement recommandé.
La transparence implique de clarifier :
- les critères objectifs utilisés pour déterminer les salaires,
- la structure des niveaux de poste,
- les règles d’évolution,
- les fourchettes par niveau.
Une politique claire facilite la justification des écarts et sécurise vos décisions.
La clé est l’accompagnement :
- formation à la communication salariale,
- scripts pour répondre aux questions sensibles,
- base documentaire claire (critères, niveaux, fourchettes).
Les managers doivent comprendre les règles pour pouvoir les expliquer sans crainte.
Une communication progressive est recommandée :
- expliquer la démarche,
- clarifier les critères d’évolution,
- rassurer sur le fait que les salaires individuels restent confidentiels,
- partager progressivement les fourchettes et les niveaux.
Elle peut en générer si elle est mal anticipée.
Les études montrent que certains managers redoutent l’impact sur la cohésion d’équipe.
Mais une démarche structurée (critères clairs, communication, formation) permet d’en faire un levier d’équité, de confiance et même de marque employeur.