Nu de deadline voor de omzetting van de Europese richtlijn 2023/970 nadert, wordt salaristransparantie een onmisbaar thema voor HR-directies en organisaties van elke omvang. In een context waarin talentverwachtingen evolueren, ongelijkheden blijven bestaan en bedrijven worden aangespoord hun interne processen te structureren, markeert deze hervorming de start van een nieuw tijdperk: dat van inzichtelijke, objectieve en verantwoordbare verloning.
Transparantie van salarissen 2026: een hervorming die HR-praktijken in Europa hertekent
De salaristransparantie van 2026 begrijpen
Een concept gericht op duidelijkheid en eerlijkheid
Salaristransparantie betekent niet dat individuele lonen openbaar worden gemaakt. Ze heeft tot doel een kader te creëren waarin salarissen begrijpelijker worden, waarin regels expliciet worden geformuleerd en waarin verschillen zichtbaar en analyseerbaar zijn.
Dit steunt op een betere zichtbaarheid van salarisbanden tijdens de sollicitatieprocedure, toegang tot de criteria die een loon bepalen, duidelijke identificatie van verschillen tussen mannen en vrouwen en meer transparantie rond loopbaanevolutie. Zo kunnen zowel kandidaten als werknemers begrijpen hoe de verloningspolitiek is opgebouwd.
Van vrijwillig initiatief naar wettelijke verplichting
Tot nu toe was salaristransparantie vooral gebaseerd op vrijwillige inspanningen. Met de Europese richtlijn wordt zij een formele verplichting die geïntegreerd moet worden in alle HR-processen, van werving tot prestatiemanagement. Alle lidstaten moeten deze regels uiterlijk op 7 juni 2026 omzetten, waardoor transparantie van salarissen 2026 een cruciaal ijkpunt wordt.
Waarom een Europese richtlijn over salaristransparantie?
Hardnekkige loonverschillen verminderen
Het centrale doel van de richtlijn is duidelijk: gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk.
Ondanks bestaande wetgeving blijft het gemiddelde loonverschil in Europa 12,7%. Een deel hiervan komt voort uit moeilijk meetbare maar reële mechanismen zoals ongelijke loononderhandelingen, onduidelijke functieclassificaties, niet-geformaliseerde promotiecriteria of een gebrek aan geconsolideerde gegevens.
Door meer transparantie op te leggen, wil de EU deze onzichtbare mechanismen corrigeren.
Vertrouwen en organisatorische rechtvaardigheid herstellen
De richtlijn beoogt ook meer rechtvaardigheid binnen organisaties. Duidelijke en objectieve loonregels versterken het vertrouwen tussen werkgevers, medewerkers en kandidaten en verminderen de ruimte voor willekeurige beslissingen.
Een hervorming die alle bedrijven zal raken
Brede maar gefaseerde verplichtingen
De salaristransparantie 2026 geldt voor alle publieke en private werkgevers in de EU. Sommige verplichtingen, zoals rapportage, zullen eerst gelden voor bedrijven met minstens 100 werknemers. Lidstaten mogen dit aantal verlagen en zo ook kleinere organisaties betrekken.
Eerste verplichtingen vanaf 2027
Na de omzetting van de richtlijn moeten de eerste verplichte rapportages in 2027 worden opgeleverd. Bedrijven hebben dus weinig tijd om hun gegevens te structureren en hun processen aan te passen.
De belangrijkste veranderingen die de salaristransparantie 2026 oplegt
Meer transparantie al vanaf de rekruteringsfase
Vacatures moeten voortaan een expliciete looninformatie bevatten, zowel een concreet bedrag als een salarisband gebaseerd op objectieve en niet-seksistische criteria. Vage formuleringen zoals “loon volgens profiel” verdwijnen, net als vragen over het vorige salaris van een kandidaat.
Dit moet ongelijkheden uit onderhandelingen verminderen en de wervingsprocedure eerlijker maken.
Nieuwe rechten voor werknemers
Werknemers zullen voortaan toegang hebben tot de gemiddelde verloning van vergelijkbare functies en tot de criteria die gebruikt worden om loonniveaus te bepalen. De werkgever moet binnen twee maanden een schriftelijk antwoord geven. Het loongeheim verliest bovendien zijn juridische waarde: werknemers mogen hun salaris vrij delen.
Verplichting om verschillen te verantwoorden
Wanneer een onverklaard loonverschil van meer dan 5% wordt vastgesteld tussen mannen en vrouwen binnen eenzelfde functiegroep, moet de werkgever samen met werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke evaluatie uitvoeren. Daaruit moet blijken waar het verschil vandaan komt en welke correcties nodig zijn.
De bewijslast wordt omgekeerd: niet de werknemer, maar de werkgever moet aantonen dat zijn criteria objectief en niet-discriminerend zijn.
De organisatorische voordelen van meer salaristransparantie
Grotere aantrekkingskracht op een krappe arbeidsmarkt
Kandidaten, vooral jongere generaties, hechten steeds meer belang aan eerlijkheid. Duidelijke salarisbanden vergroten het vertrouwen, verbeteren de conversie van sollicitaties en versnellen aanwervingen doordat onderhandelingen eenvoudiger worden.
Een betere interne duidelijkheid
Door criteria en evolutieregels te verduidelijken, vermindert de organisatie spanningen, informele vergelijkingen en persoonlijke frustraties.
Een sterkere collectieve prestaties
Salaristransparantie maakt deel uit van een bredere inclusieve benadering. Een McKinsey-studie toont dat inclusie samenhangt met betere prestaties. Duidelijke regels laten medewerkers focussen op samenwerking in plaats van vergelijking en versterken de legitimiteit van leidinggevenden.
Voorbereiden op de salaristransparantie 2026
Bedrijven zullen hun salarisgegevens moeten structureren, functieclassificaties verduidelijken, evolutiecriteria objectiveren en wervingsprocessen herzien.
Hoe sneller een organisatie zich voorbereidt, hoe beter zij deze verplichting kan omzetten in een concurrentievoordeel.
Wilt u zich nu al voorbereiden?
Maak een afspraak met een van onze HR-experts om uw loonpraktijken te analyseren en te optimaliseren.
Samengevat: een wettelijke én culturele overgang
De transparantie van salarissen 2026 is meer dan een wettelijke verplichting. Het is een culturele verschuiving die organisaties dwingt hun praktijken te verduidelijken, hun loonbeleid te professionaliseren en vertrouwen te versterken.
Bedrijven die vandaag al anticiperen, zullen de overgang rustiger en efficiënter kunnen aanpakken.
